Gestione hr: un’espressione che racchiude in sé molteplici ambiti d’azione e molteplici modi di agire. L’HR management è un vero e proprio microcosmo all’interno della gestione aziendale ed entrarci e muoversi in maniera funzionale non è né semplice né immediato. Un’unica certezza si tratta di un’attività critica.

Cosa significa gestire le risorse umane nel concreto?

Stiamo parlando di un lavoro che prevede conoscenze e competenze tecniche importanti in vari ambiti, oltre che una serie di skill trasversali fondamentali per riuscire ad entrare in empatia con la variabile più imprevedibile che esista: le persone.

Ogni persona è molto più che il suo cv, ogni persona è un mondo che porta con sé molto più che un bagaglio tecnico e di conoscenze. Perciò quando due persone si incontrano ed interagiscono, in ogni ambito e quindi anche in quello lavorativo, sono due i mondi a doversi confrontare, a doversi valutare e a dover prendere l’uno le misure dell’altro.

Il primo mondo è quello del “lavoratore” (concedetemi questo termine per indicare ogni generica forma di rapporto formale). 

Ma dato che le aziende sono fatte di persone, l’altro mondo da tenere presente è quello dell’organizzazione aziendale della quale il lavoratore intercetta la rotta, a prescindere dal momento in cui questo avviene (inizio carriera per un colloquio, più avanti per un colloquio di feedback post inserimento, in un momento di valutazione o in uscita dalla realtà aziendale).

Qui trovate un link utile per il settore.

GESTIONE HR: le aree da tenere d’occhio

Le aree del’HR management sono varie, come le competenze che servono per gestirle al meglio, ovvero in maniera efficace e produttiva, con logiche cooperative in cui tutte le parti abbiano la consapevolezza di essere importanti, ascoltate e messe in condizione di raggiungere i propri obiettivi.

Queste aree sono: il recruiting, la selezione, l’induction, la valutazione, lo sviluppo e la gestione più amministrativa e, direi, burocratica del personale, che comprende il welfare, l’ambito sindacale e quello legale.

Le prime due e le ultime due citate sono quelle che nella media sono maggiormente ottimizzate all’interno delle logiche aziendali, almeno in quelle con un livello di struttura HR abbastanza evoluto.

Le altre, ovvero l’induction, la valutazione, lo sviluppo e il welfare, sono, invece, statisticamente, le aree di maggiore arretratezza strutturale, conoscitiva e anche di consapevolezza in merito.

Questo avviene, probabilmente, per due ordini di ragioni.

Da una parte sono le aree ritenute meno necessarie, sacrificabili. In effetti non si può evitare di fare ricerca e selezione se si ha bisogno di una nuova risorsa, così come non si può evitare l’obbligatorietà degli adempimenti legali e sindacali. D’altro canto, in quest’ottica, è facile capire come l’iter di induction, la valutazione e lo sviluppo dei talenti e le azioni di welfare possano risultare non così impellenti; soprattutto nelle realtà aziendali poco strutturate e con uffici hr poco dimensionati rispetto al numero totale di risorse gestite.

L’altro motivo per cui ciò che abbiamo detto avviene è legato ad un gap qualitativo presente nella concezione del lavoro di gestione risorse umane, Mi spiego: l’induction, la valutazione, lo sviluppo e il welfare sono effettivamente sacrificabili, se si approccia all’HR management in termini esclusivamente quantitativi e di obbligatorietà. Ma questo non è la totalità dell’HR management: gestire risorse umane va oltre, come detto. Le persone devono necessariamente entrare in azienda, devono necessariamente essere gestite da un punto di vista burocratico, legale e sindacale, ma non ci si può limitare a questo.

Il passo giusto per colmare il gap è dare risalto ai momenti qualitativi nel ciclo di vita di un rapporto di lavoro, l’introduzione, la valutazione, lo sviluppo e il benessere, vanno focalizzati e valorizzati.

Investire nel lavoro qualitativo sulle proprie risorse richiede di certo sensibilità, ma non è un semplice atto di altruismo o umanità, almeno non solo. Non è solo un aspetto formale, la qualità è sostanza del lavoro stesso.

Un approccio più competente al lavoro, che, in senso letterale, metta in campo competenze di varia natura, anche quelle legate alla gestione risorse umane in ottica qualitativa, è di certo un approccio più professionale e lungimirante. Un approccio aziendale di certo più efficace nel medio-lungo periodo, perché far stare bene le persone è sicuramente un acceleratore di redditività.

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Esempio di gestione hr “Netflix”

Cosa si intende perciò, in una visione qualitativa del lavoro, che sempre più farà la differenza, gestire le risorse umane?

Partiamo da una provocazione. Il libro appena sfornato dal fondatore e amministratore delegato di una delle aziende top degli ultimi decenni: Netflix. Ovvero “L’unica Regola è che non ci sono regole” scritto a quattro mani dallo stesso Reed Hastings e da un’ esperta di risorse umane che ha verificato l’applicazione delle regole di Netflix e ne ha valutato l’efficacia, incontrando personalmente centinaia di dipendenti del colosso che conta oggi più di 8 mila dipendenti distribuiti in tutto il mondo.

É del tutto normale essere tentati di voler emulare i migliori, affidandoci all’assunto che mettendo in atto le strategie dei vincenti, il successo possa essere garantito anche per noi. 

Quella di Netflix è una storia di gestione delle risorse umane decisamente fuori dal comune soprattutto se confrontata con quella di una tipica PMI italiana, ma, messa a fuoco la diversità di contesto e tessuto lavorativo e sociale, vale la pena sottolineare gli aspetti che possono dare da riflettere, in ottica di miglioramento aperto al confronto.

Il libro si sviluppa intorno alle 3 regole che il fondatore di Netflix ha applicato per un’ottimale gestione delle risorse della propria organizzazione:

A) creare e aumentare un’alta densità di talento;

B) introdurre e continuamente aumentare trasparenza e feedback;

C) eliminare progressivamente qualsiasi tipo di controllo, presupposto per la diffusione di una politica di libertà e responsabilità

4. La gestione delle risorse umane in azienda

Per capire invece quali sono gli aspetti ancora primari nel mercato italiano, non ancora ottimizzati nella loro totalità, dobbiamo partire dalle singole parole:

– gestire: significa condurre, accompagnare;

– risorse: sono tutte le fonti o i mezzi che valgano a fornire aiuto;

– umane: ovvero, come già accennato, che portano con loro un microcosmo di appartenenza, conoscenza emotività ed esperienza.

Gestire correttamente, ovvero efficacemente, le risorse umane significa saper guidare, accompagnandoli, dei microcosmi che forniscono aiuto all’azienda.

Le persone sono risorse ed è con questo assunto ben piantato in mente che bisogna gestirle.

Gestirle significa saperle reclutare, selezionare, introdurre, valutare, sviluppare e amministrare, sempre con occhio attento ai livello di consapevolezza di tutte le parti coinvolte nel rapporto.

Non esistono candidati o lavoratori ideali, così come non esistono aziende perfette: quello che fa la differenza è avere la persona giusta (una risorsa) al posto giusto (ovvero nel contesto aziendale più adatto a valorizzarla in quanto risorsa).

Questo discorso è molto bello e d’ispirazione ma va tradotto nella pratica. Le buone intenzioni non bastano, ci vogliono azioni concrete da entrambe le parti perché il rapporto funzioni.

Le buone intenzioni si trasformano in azioni concrete attraverso la consapevolezza: persone consapevoli ed aziende consapevoli possono essere il punto di partenza per la creazione di un equilibrio lavorativo ideale, reso possibile dagli strumenti di collegamento di comunicazione ed informazione.

Ovviamente, ma forse non per tutti è così ovvio, sto parlando di un equilibrio dinamico, parlo di una stabilità fluida e scorrevole come quella di un fiume: il corso d’acqua è sempre lì, ma l’acqua che scorre non è mai la stessa.

Le persone e le aziende sono soggette a cambiamenti ed evoluzioni (e per fortuna! mi viene da pensare), perciò nel manuale della buona gestione delle risorse umane non può assolutamente mancare un cenno alla capacità di lasciar andare: lasciar andare quel dipendente che ha esaurito la sua parabola ascendente in azienda e cerca nuove sfide, lasciar andare la realtà aziendale che non corrisponde più al proprio livello evolutivo, accettare che le persone (sia quelle impiegate nell’organizzazione aziendale, che quelle che la compongono) sono in evoluzione continua e possono cambiare.

Le persone cambiano, su entrambi i fronti, ma l’equilibrio, se basato sulla consapevolezza, rimane e perdura.

5. Quattro dritte per gestire le risorse umane

Da dove partire, quindi per migliorare la gestione HR?

Ecco 4 consigli efficaci per iniziare a fare una seria riflessione su questo tema:

1. Acquisisci CONSAPEVOLEZZA – Ricerca consapevolezza sul tuo sentire: chiarire visione e missione aziendali, interrogarsi in maniera seria sui valori che la realtà organizzativa ritiene fondamentali. Ecco il primo passo da fare per poter avere un parametro di allineamento (almeno momentaneo), nell’equilibrio dinamico che si instaura con le proprie risorse.
2. Agisci con GRADUALITÀ – Inizia a muovere i primi passi, attrezzandoti per intervenire con gradualità in tutte le aree della gestione HR che abbiamo citato, ma con il motto “meglio poco e ben fatto, che tutto e male”.
3. Fai attenzione alla SOSTENIBILITÀ – Attua, con consapevolezza e gradualità, solo piccoli incrementi alla volta, procedi step by step. Il motto da tenere a mente in questo caso è “meglio fatto che perfetto”, perché molto spesso la perfezione si incastra male con la realtà. I cambiamenti vanno fatti a piccoli passi per far si che siano sostenibili dalla realtà che li implementa. Calare un modello ideale dall’alto, senza tener conto del contesto in cui lo si applica è di certo una scelta fallimentare, anche se inizialmente patinata.
4. Cerca SOSTEGNO – Farsi aiutare in questo processo di miglioramento della funzione di HR management, quando esiste, o nella sua totale creazione, è ciò che più di tutto mi sento di consigliare. Un Consulente esterno HR può portare di certo una visione oggettiva dello stato delle cose e spunti professionali per l’intervento di miglioramento, porterebbe, quindi, proprio maggiore consapevolezza, gradualità e sostenibilità. Per avere maggiori dettagli contattaci!