Conosci i diversi tipi di cultura organizzativa e scopri perché sono determinanti per il successo di un’azienda.

La cultura organizzativa è data dalla combinazione degli assunti fondamentali che guidano le azioni di un gruppo, la quale si realizza nei valori dell’organizzazione stessa così come nei comportamenti di chi la compone e nelle relazioni interne o con l’esterno.

Il concetto di cultura organizzativa nasce negli anni ’80 attraverso i contributi di teorizzatori di grande caratura, tra cui Edgar Schein, psicologo statunitense che possiamo considerare come “padre” della sua elaborazione accademica, e oggi torna sulla cresta dell’onda come strumento irrinunciabile per promuovere l’evoluzione delle organizzazioni e la massimizzazione delle loro potenzialità.

Tipi di cultura organizzativa

La cultura organizzativa di un ente può caratterizzarsi in diversi modi e assumere tratti (anche molto diversi) che si riflettono sul funzionamento e sui risultati delle relazioni interessate.
Di seguito presentiamo brevemente le principali tipologie:

• Cultura organizzativa autoritaria
  L’organizzazione è guidata dalle direttive di un capo carismatico che presenta un’autorità di tipo controllante.
• Cultura organizzativa burocratica
  Le azioni interne all’organizzazione sono dettate dall’osservanza di norme e percorsi altamente strutturati. I compiti e l’area di azione di ogni singolo elemento sono fortemente circoscritti.
• Cultura organizzativa paternalistico-clientelare
  L’ente è suddiviso internamente in diversi gruppi, i quali si rapportano tra loro e con la figura leader attraverso lo scambio di reciproci benefici.
• Cultura organizzativa tecnocratica
  I valori fondamentali dell’organizzazione sono la competenza professionale, l’efficienza, il rendimento e un forte e competitivo orientamento all’obiettivo.
• Cultura organizzativa cooperativa
  Il raggiungimento degli obiettivi si basa sulla partecipazione di tutti i membri che compongono l’organizzazione, i quali sono chiamati a esprimersi direttamente su decisioni e iniziative.

In base al valore che un’organizzazione attribuisce ai campi universali dell’esperienza umana quali il rapporto con la natura, la percezione del tempo, la natura dell’uomo, il senso delle attività umane e delle relazioni, è possibile individuare quegli assunti fondamentali che, secondo Schein, costituiscono la spina dorsale della cultura organizzativa di un ente.

Un’azienda in cui i rapporti interpersonali vengono considerati come opportunità di dominazione e sfruttamento, ad esempio, presenterà un ambiente lavorativo molto più carico di competizione rispetto a un’organizzazione che vede lo scambio come occasione di crescita e cooperazione. Allo stesso modo, una diversa visione del tempo (come strumento o come finalità) farà sì che le performances vengano valutate in modo radicalmente differente.

Per scoprire punti di contatto e punti di rottura tra due o più organizzazioni, spesso è sufficiente rispondere a poche domande:

• La concezione dei rapporti umani all’interno dell’azienda è più democratica o autoritaria?
• L’azienda incoraggia più la competizione o il gioco di squadra?
• I generi vengono considerati in modo paritario o vige una visione sessista?
• Contano più i risultati o il tempo impiegato per raggiungerli?

Cultura organizzativa: perché è importante?

Per trasmettere la rilevanza della cultura organizzativa per l’evoluzione aziendale ci avvaliamo delle parole di Schein:

“La cultura organizzativa in particolare è importante perché gli elementi culturali determinano strategie, obiettivi e modi di agire. I valori e lo schema di pensiero di leader e dirigenti sono in parte determinati dal loro bagaglio culturale e dalle loro esperienze comuni. Se si vuole rendere un’organizzazione più efficiente ed efficace, allora si deve comprendere il ruolo giocato dalla cultura nella vita organizzativa.”

La cultura organizzativa intesa come patrimonio di pratiche e valori condivisi da tutti i membri di un gruppo, di conseguenza, si trova davanti a molteplici sfide e obiettivi: deve saper mantenere la propria identità e, al contempo, riuscire a evolvere; deve essere trasmessa ai nuovi membri dell’organizzazione affinché possa perpetuarsi e mantenere l’unità ma deve anche essere in grado di abbracciare i contributi di idee e valori apportati da nuovi membri provenienti da esperienze che possono aiutare l’organizzazione a crescere.

Contemporaneamente, la cultura organizzativa è uno schema capace di comunicare i valori che prevalgono sugli altri, i criteri considerati per la progressione di carriera e per l’attribuzione di ricompense, lo stile comunicativo e relazionale dei membri e la capacità dell’organizzazione di soddisfare le necessità e i desideri delle persone che la compongono.

Una cultura organizzativa solida e dotata di una forte identità permette di affacciarsi sul mondo (e sul mercato) con un volto ben riconoscibile e consente a commerciali, esperti di HR e possibili nuovi membri di mettere in contatto l’interno e l’esterno dell’organizzazione in modo vantaggioso per tutti.

Una cultura organizzativa percepita come positiva e soddisfacente si traduce in una maggior soddisfazione del cliente finale, in una maggiore motivazione dei dipendenti e in un aumento delle prestazioni. Le culture organizzative capaci di provocare e mantenere l’engagement dei lavoratori, di promuovere il potenziale delle varie risorse umane e di ridurre pressione emotiva, pressione economica e inerzia, infatti, sono capaci di produrre risultati di business al di sopra della media.

Progettare il ruolo del dipendente in maniera giusta e stimolante, corroborare l’identità aziendale con politiche coerenti e individuare il sistema di leadership più adeguato al contesto sono chiavi insostituibili per determinare il successo di una cultura organizzativa vincente.

In che tipologia ricade la cultura organizzativa della tua azienda? Credi che il suo “sistema operativo” sia ottimo o pensi che ci sia spazio per il miglioramento?

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