People engagement: ne hai mai sentito parlare? Hai mai riflettuto su cosa sia e perché se ne discute tanto?

People engagement significato

Partiamo dalle basi: come si definisce il people engagement?

Si tratta del grado di coinvolgimento delle persone, quanto queste si sentono coinvolte, integrate e a loro agio nella realtà lavorativa, aziendale, nel loro team o semplicemente nel loro ruolo. 

Ma cosa significa? Il people engagement va anche oltre quanto appena detto: si tratta di un sentimento che oltre a far sentire le persone coinvolte, le fa sentire parte importante del tutto, un tutto lavorativo che conoscono, rispettano e di cui condividono valori e missione di business

E vice versa.

Il sentimento di engagement prevede che le persone sentano anche di essere ascoltate e conosciute, rispettate e onorate nei loro valori e missione di vita extra-lavorativa.

Ecco perché quando si parla di people engagement spesso ci si ritrova a citare il famoso work-life balance, ovvero quel delicatissimo ma vitale equilibrio tra mondo lavorativo e vita privata che è la base di sussistenza di ogni sana relazione professionale. L’equilibrio, non va inteso solo in termini quantitativi, di orario per intenderci. L’equilibrio deve essere qualitativo, di intenti, di attitudini e di rispetto reciproco. 

Vale la pena ricordare che il work life balance ha risalto molto velocemente, negli ultimi anni, la classifica degli indicatori rilevanti nella scelta dell’azienda su cui orientarsi, scalzando senza sforzo l’indicatore economico.

Curarsi dell’Employee Engagement, oltre ad essere un ottimo strumento di Talent Management che diminuisce il turn over e riduce l’assenteismo, significa migliorare anche la Customer Satisfaction nonché la capacità di innovazione e di adattamento dell’azienda rispetto alle fluttuazioni del mercato. Questa situazione si traduce in una migliore performance professionale dei dipendenti e in un aumento di produttività dell’azienda. 

In sostanza un buon livello di Employee Engagement da via ad una reazione a catena estremamente favorevole in cui un dipendente coinvolto implica:

• più produttività e migliore qualità del servizio, il ché comporta
  • più Customer Satisfaction, che conseguentemente porta a
    • un aumento delle vendite e dei profitti!

Favorire il people engagement

1. Il reale coinvolgimento: è possibile sentirsi coinvolti solo essendo davvero una parte indispensabile del tutto. Ci si sente parte di un’organizzazione aziendale quando realmente, senza di noi quella organizzazione non sarebbe la stessa.
2. Il tipo di collaborazione: su questo punto sarebbe il caso di approfondire il tema del “gruppo di lavoro” che si crea a livello aziendale con lo scopo di raggiungere un  obiettivo. Ecco, quanto più la collaborazione sarà mirata a d uno specifico goal, tanto più sarà necessaria una disomogeneità e complementarità dei singoli che compongono il team. Il passo successivo appare chiaro: se lavoro in gruppo per raggiungere obiettivi specifici di business e i miei collaboratori hanno caratteristiche personali e professionali complementari alle mia, allora mi sarà più semplice credere che il mio contributo sia unico e speciale; che non sono rimpiazzabile, ma che anzi la mia collaborazione è preziosa. Tutto ciò aumenta l’ingaggio.
3. Il senso di responsabilità: che deriva dal fatto di riconoscere l’importanza dell’organizzazione e di sentire riconosciuta, da parte dell’organizzazione aziendale, la propria importanza e rilevanza. Essere rilevanti attiva il meccanismo di responsabilità nei confronti di chi ci legittima.
4. Il livello di motivazione: anche questo è determinante per favorire l’engagement. Ma sulla motivazione si potrebbero scrivere trattati. In questa sede basti pensare che se la motivazione è interna e si basa su valori personali (che coincidono con quelli aziendali), allora essere ingaggiati ne sarà diretta conseguenza.

Le aziende che con lungimiranza e spirito di autoconservazione, hanno iniziato a dare importanza a questi aspetti, che si sono concentrate tanto sul prodotto, sulla tecnologia e sul mercato quanto sulle persone, la risorsa primaria di ogni organizzazione, hanno visto aumentare la motivazione nel lavoro dei singoli, l’ingaggio e il benessere generale.

Hai mai sentito l’espressione flourishing? Si tratta della possibilità che le organizzazioni si danno (e danno alle loro persone) di fiorire, di sbocciare e realizzarsi a pieno, come professionisti e come individui.

Una persona può dire di essere flourishing se percepisce che la propria vita stia andando profondamente bene. Flourishing  è una combinazione del sentirsi bene e del funzionare in maniera efficace. Si basa su un’analisi di se stessi ed è quindi una misura soggettiva del benessere.

Gli individui flourishing (o che hanno un alto livello di benessere psicologico), imparano in modo efficace, lavorano in modo produttivo, migliorano i rapporti sociali, hanno maggiori probabilità di contribuire alla loro comunità, e hanno una migliore salute e la speranza di vita.

Alti livelli di flourishing sono anche associati a vantaggi economici dovuti a meno assenteismo, meno prestazioni insoddisfacenti di scuole e luoghi di lavoro, costi sanitari inferiori e meno necessità di spese per gli effetti di disgregazione sociale.

Il flourishing è il compimento estremo del benessere in azienda, è la finalizzazione dell’ingaggio e della motivazione delle persone.

Avere personale motivato è la realtà che ogni imprenditore vorrebbe vivere, ma pochi si dedicano a capire concretamente di cosa si compone e nella pratica come favorirla.

Tipologie di motivazione

Quando si parla di motivazione in generale, o in particolare di motivazione al lavoro, sia che si sia interessati all’argomento per se stessi, sia che lo si affronti per capire come motivare qualcun altro, è bene sapere che ne esistono di diverso tipo:

1. La motivazione che deriva dai bisogni:

quando un bisogno personale viene appagato, la persona sarà fortemente motivata. Ma, essendo i bisogni, temporanei e soggetti a cambiamento nel tempo, la motivazione può calare. Ad esempio se il bisogno di un dipendente è l’acquisto di una nuova macchina e riesce ad ottenere un aumento economico. Il dipendente avrà un’alta motivazione per un iniziale periodo di tempo, che però andrà scemando, in quanto legata ad un bisogno temporaneo.

2. La motivazione che deriva dai valori:

quando un valore (inteso come credenza profonda) viene corrisposto, la persona sarà altamente entusiasta e difficilmente questo entusiasmo sarà soggetto a cali. L’entusiasmo è però soggetto al crollo, nel momento in cui quel valore condiviso tra risorsa e organizzazione lavorativa, non trova riscontro nella pratica. Ad esempio se un’azienda ha il valore dell’onestà, che il dipendente condivide profondamente, ma poi si dovesse scoprire che il datore di lavoro ha mentito ai dipendenti sulla reale situazione economica aziendale. L’entusiasmo del dipendente, in questo caso crollerebbe e non sarebbe più possibile sollevarlo.

3. La motivazione al lavoro interna

Fa parte di questo ambito l’energia che abbiamo a livello personale, ovvero quanto sono cariche le nostre batterie fisiologiche e quanta benzina abbiamo in corpo.
Cosa possiamo fare per avere una buona energia? Mangiare e dormire bene, fare attività fisica, e curare la nostra anima seguendo passioni e hobby nel tempo libero.

La motivazione interna è poi influenzata dal livello di entusiasmo: ovvero da quanto l’idea che sta alla base dell’attività da svolgere sia per noi fonte di ispirazione. Il potere motivante delle idee, se condivise, è molto potente e non ha bisogno di stimoli esterni per rimanere ad alti livelli.

Infine, ma non ultimo per importanza, c’è il tassello dell’autoconsapevolezza. Una persona riesce a mantenere alto il livello della propria motivazione quando ha consapevolezza della propria visione del mondo, dei propri valori guida e della propria missione e rintraccia gli stessi nell’organizzazione lavorativa nella quale opera. L’allineamento di visione, missione e valori è uno degli elementi più forti nel gioco della motivazione interna, che si alimenta e ricarica in autonomia senza nessun bisogno di interventi dall’esterno.

4. La motivazione al lavoro esterna 

Rientrano in quest’ambito le azioni concrete ed esterne che possono influenzare positivamente il livello di motivazione al lavoro: stiamo parlando degli obiettivi.

Diverse ricerche psicologiche hanno evidenziato una correlazione positiva tra una chiara definizione dei propri obiettivi e una maggiore motivazione, fiducia in se stessi e autonomia. La definizione degli obiettivi (o goal setting) si riferisce ad un piano d’azione che ci può aiutare a fare le mosse giuste, al momento giusto e nel modo giusto.

Promuovere e favorire il benessere in azienda, attraverso quella che viene definita la cultura della positività o dell’happiness, è la giusta direzione per mantenere alta la motivazione lavorativa delle proprie risorse e il loro autentico ingaggio, quindi anche della produttività ottimizzata dell’intera realtà aziendale.

Promuovere e favorire il benessere in azienda, attraverso quella che viene definita la cultura della positività o dell’happiness, è la giusta direzione per mantenere alta la motivazione lavorativa delle proprie risorse e, quindi anche della produttività ottimizzata dell’intera realtà aziendale.

L’azienda, quindi si trasforma: da luogo nel quale le persone fanno il conto alla rovescia per poter tornare alle loro vite e fare ciò che davvero li rende felici, a luogo dove poter esprimere se stessi e ritrovare quella felicità di lavorare, facendo le cose che davvero piacciono e realizzano ogni singolo individuo.

Avere personale motivato è la realtà che ogni imprenditore vorrebbe vivere, ma pochi si dedicano a capire concretamente di cosa si compone e nella pratica come favorirla.

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