Cos’è la selezione del personale? Definizione e significato

Ricerca e Selezione: prima di tutto, va data una definizione di un concetto che, altrimenti, potrebbe sembrare piuttosto astratto. La ricerca e selezione del personale è un processo composto da diverse fasi, come anche la dicitura ci suggerisce, che hanno lo scopo di creare il matching, il più  funzionale possibile, tra candidati e aziende. I candidati vanno ricercati e poi selezionati, con tecnica, esperienza e visione d’insieme: insomma non è proprio un gioco da ragazzi!

Ricerca e Selezione del personale: come funziona

Come funziona la Ricerca e Selezione del personale? 

Le fasi del processo possono essere sostanzialmente ricondotte a 4:

1. La prima fase è quella dell’ ATTRACTION, ovvero il momento iniziale nel quale ci si preoccupa, con strumenti e strategie precise, di attirare l’attenzione di eventuali candidati per la posizione lavorativa che si cerca di coprire;
2. In seguito arriva la fase della vera e propria SELECTION, durante la quale, con modalità e tecniche diversificate, si sceglie il candidato potenzialmente più adatto;
3. La terza fase è quella dell’ ONBOARDING, durante la quale si cerca di inserire nella maniera più produttiva e funzionale possibile, il candidato ormai assunto, all’interno della realtà aziendale;
4. Esiste poi una quarta fase, spesso sottovalutata, ma non a ragione, ovvero quella della VALUTAZIONE della selezione stessa che dovrebbe servire a capire se il processo è funzionale o perfezionabile in qualcuna delle sue fasi o in più di una.

FASE 1 – Attrarre i candidati: come farlo nel modo più corretto

La prima fase si attiva quando, all’interno di una realtà aziendale si crea una “posizione” ovvero un ruolo scoperto per un qualsiasi motivo (qualcuno che si è dimesso o è stato promosso, un’assenza per lungo periodo, oppure un aumento del lavoro in quel settore per esempio per l’acquisizione di un nuovo cliente).

La fase di attrazione di candidature, quando attuata strategicamente in continuativo, ci dimostra che l’azienda è attenta a quella che in gergo si chiama “talent acquisition”, ovvero ha una particolare sensibilità per il reperimento e lo sviluppo dei talenti, in ottica di crescita e miglioramento continuo.

Ad ogni modo, attrarre i candidati più validi sul mercato è qualcosa che si fa attraverso una vera e propria strategia di comunicazione esterna dell’azienda che convinca chi è alla ricerca di lavoro, che si rappresenta una realtà valida e brillante.

Aziende più  strutturate e lungimiranti si spendono nell’employer branding, un vero e proprio marketing del brand aziendale, e creano mappature di reclutamento differenziate a seconda delle posizioni da ricoprire, sfruttando al massimo tutti i canali di reclutamento off line e on line, soprattutto digital recruting, attuando una ricerca e selezione digitale.

Se vuoi approfondire il tuo livello in ambito di reclutamento leggi qui.

FASE 2  – La selezione: il momento cruciale del processo

Dopo la fase di attrazione e ricerca, arriva l’importante fase di selezione. Avere a disposizione tante candidatura è, spesso, uno svantaggio, soprattutto per quelle aziende che, non strutturate, approcciano a questa attività con lo spirito del “fai da te”.

Quella del selezionatore è una professionalità importante e specifica, che non può essere improvvisata, senza rischiare di arrivare alla fine del processo con scarsi risultati o con selezioni fallimentari nel medio-lungo periodo. Esistono diverse tecniche di ricerca e selezione, ma come ogni volta in cui si ha a che fare con la variabile umana, quella del selezionatore e quella del candidato, a fare la differenza sono le competenze umane e comunicative che, supportate dalla tecnica, hanno l’arduo compito di captare il matching ideale, attenzione…non perfetto.

La fase prevede un momento iniziale di screening delle candidature e una successiva di vera e propria selezione che culmina con i colloquio ( ne esistono di vario genere)…in questi passaggi, se non si è esperti del settore, è facile perdere nel mazzo la candidatura migliore o portare avanti candidati che, in realtà non rappresentano il matching più adatto con l’azienda.

FASE 3  – Onboarding dei nuovi assunti

Quando le fasi di ricerca e selezione si sono concluse, arriva un altro delicato momento: quello dell’onboarding. Il candidato è stato scelto, ora va inserito in azienda. Questa fase prevede un incontro, che viene chiamato colloquio di assunzione. Si tratta della fase di proposta lavorativa, economica e contrattuale e, come ogni altra fase delle funzioni aziendali, ha delle regole e dei procedimenti che sarebbe meglio padroneggiare per evitare di vanificare tutto il lavoro già svolto.

Questa fase ha il suo culmine con l’assunzione vera e propria (o con una lettera d’incarico) e procede poi con i primi mesi di lavoro del nuovo assunto. Si tratta di un periodo reciproco di valutazione e prova, un momento particolarmente critico specie nelle PMI, spesso poco strutturate o a conduzione familiare.

I primi 6 mesi, in particolare, sono determinanti per la retention dei dipendenti: azienda e dipendente (o collaboratore) si studiano a vicenda dopo essersi piaciuti e cercano di capire se le premesse e promesse iniziali possono essere fondanti per la riuscita del rapporto. Ecco perché è importante avere un piano e prevedere step dopo step eventuali dubbi, ripensamenti ecc… In particolare, bisogna monitorare la situazione se la persona inserita andrà a lavorare in un contesto difficile, con carichi eccessivi di lavoro o con un nuovo cliente.

FASE 4  – Valutare il processo di Ricerca e Selezione

In conclusione, arriva una quarta ed ultima fase, quasi sempre non considerata, che rappresenta invece un momento cruciale per la crescita della funzione hr aziendale o per l’azienda intera: la fase della valutazione delle metriche del processo di ricerca e selezione; a questo proposito è davvero importante tentare di analizzare concretamente il “time to hire”, capire quante ore sono state impiegate e quanto energie ha richiesto e a chi.

Pertanto, è fondamentale mapparlo e calcolare il cosiddetto ROI (Return on Investment).

Capire se si sta procedendo in maniera funzionale e ottimizzata, o se invece si stanno disperdendo tempo e energie in un processo, tra l’altro con scarso indice di successo, può essere la svolta per decidere di esternalizzare il servizio, o strutturare la funzione in maniera più corretta.

Esternalizzare una parte o l’intero processo 

Molte aziende, preferiscono esternalizzare parte o tutto il processo a consulenti esterni e agenzie di ricerca e selezione. I vantaggi per l’azienda? Possono essere svariati:

• Concentrare le risorse sulla gestione del personale anziché sul reclutamento;
• impiegare meno tempo quando magari il profilo ricercato non è particolarmente alto o è agli inizi (stage, tirocinio ecc..)
• impiegare le proprie risorse su profili di alto livello

Oltre all’outsourcing, è possibile anche il cosourcing, ossia farsi affiancare per gestire insieme tutto il processo di selezione (infatti si parla di RPO o Recruitment Process Outsourcing).

In ogni caso, è di fondamentale importanza non esternalizzare completamente il processo di recruiting per vari motivi. solo l’azienda è in grado di trasmettere correttamente i suoi valori e puntare sull’employer branding che, se è forte, è in grado di migliorare notevolmente le metriche di recruitment e ridurre il time to hire. 

L’apporto del consulente esterno esperto di HR, sarà però ben visibile da subito.
A questo proposito, un  aspetto sul quale non ci siamo soffermati è invece cruciale: prima di iniziare a ricercare nuove risorse, bisogna avere ben chiara la loro reale necessità, oltre alla situazione di partenza nella quale si andranno ad inserire. 

Spesso, quando ci si mette alla ricerca di personale, non si ha una reale percezione della popolazione attiva impiegata e dell’ottimizzazione dei ruoli. Spesso capita di avere internamente le risorse per coprire posizioni scoperte, o di effettuare ricerche di profili non strettamente necessari.

Rivolgersi all’esterno significa quindi ricevere una consulenza obiettiva e propedeutica alla ricerca. Tale consulenza, se ben effettuata, parte da un’analisi della popolazione aziendale ai fini di indagare le reali necessità di inserimento di nuovo personale. 

Un’ indagine sul fabbisogno di inserimento, un aiuto nello sviluppo dei piani di carriera e cambi di ruolo, ovvero nell’ottimizzazione delle risorse già assunte, un check up HR sulle persone e sugli strumenti adibiti internamente alla funzione HR e un affiancamento nelle 4 fasi del processo di ricerca e selezione: ecco i vantaggi che Oltremeta può offrirti! 

*esiste anche una associazione delle società di ricerca e selezione vai qui.