Motivazione al lavoro: quando entriamo in questo terreno non possiamo non parlare di engagement. L’ingaggio è un ottimo metro di valutazione di quanto le persone possiedano motivazione sul lavoro e di quanto siano (o non siano) coinvolte all’interno di una situazione, nel nostro caso professionale.

Potremmo qui sciorinare numeri e cifre per rendere palese quanto un basso ingaggio delle persone sia deleterio per le organizzazioni aziendali, da ogni punto di vista.
In realtà, mantenere dei buoni livelli di “people engagement” significa dare vita e sostanza alla motivazione interna dei singoli collaboratori, allineando i loro bisogni e valori individuali a quelli dell’organizzazione, insomma, un lavoro tutt’altro che facile. Utile, ma non sempre facile.

L’importanza della felicità in azienda

Le aziende che con lungimiranza e spirito di autoconservazione, hanno iniziato a dare importanza a questi aspetti, che si sono concentrate tanto sul prodotto, sulla tecnologia e sul mercato quanto sulle persone, la risorsa primaria di ogni organizzazione, hanno visto aumentare la motivazione nel lavoro dei singoli, l’ingaggio e il benessere generale.

Promuovere e favorire il benessere in azienda, attraverso quella che viene definita la cultura della positività o dell’happiness, è la giusta direzione per mantenere alta la motivazione lavorativa delle proprie risorse e, quindi anche della produttività ottimizzata dell’intera realtà aziendale.

L’azienda, quindi si trasforma: da luogo nel quale le persone fanno il conto alla rovescia per poter tornare alle loro vite e fare ciò che davvero li rende felici, a luogo dove poter esprimere se stessi e ritrovare quella felicità di lavorare, facendo le cose che davvero piacciono e realizzano ogni singolo individuo.

Avere personale motivato è la realtà che ogni imprenditore vorrebbe vivere, ma pochi si dedicano a capire concretamente di cosa si compone e nella pratica come favorirla.

Tipologie di motivazione

Quando si parla di motivazione in generale, o in particolare di motivazione al lavoro, sia che si sia interessati all’argomento per se stessi, sia che lo si affronti per capire come motivare qualcun altro, è bene sapere che ne esistono di diverso tipo:

1. La motivazione che deriva dai bisogni:

quando un bisogno personale viene appagato, la persona sarà fortemente motivata. Ma, essendo i bisogni, temporanei e soggetti a cambiamento nel tempo, la motivazione può calare. Ad esempio se il bisogno di un dipendente è l’acquisto di una nuova macchina e riesce ad ottenere un aumento economico. Il dipendente avrà un’alta motivazione per un iniziale periodo di tempo, che però andrà scemando, in quanto legata ad un bisogno temporaneo.

2. La motivazione che deriva dai valori:

quando un valore (inteso come credenza profonda) viene corrisposto, la persona sarà altamente entusiasta e difficilmente questo entusiasmo sarà soggetto a cali. L’entusiasmo è però soggetto al crollo, nel momento in cui quel valore condiviso tra risorsa e organizzazione lavorativa, non trova riscontro nella pratica. Ad esempio se un’azienda ha il valore dell’onestà, che il dipendente condivide profondamente, ma poi si dovesse scoprire che il datore di lavoro ha mentito ai dipendenti sulla reale situazione economica aziendale. L’entusiasmo del dipendente, in questo caso crollerebbe e non sarebbe più possibile sollevarlo.

3. La motivazione al lavoro interna

Fa parte di questo ambito l’energia che abbiamo a livello personale, ovvero quanto sono cariche le nostre batterie fisiologiche e quanta benzina abbiamo in corpo.
Cosa possiamo fare per avere una buona energia? Mangiare e dormire bene, fare attività fisica, e curare la nostra anima seguendo passioni e hobby nel tempo libero.

La motivazione interna è poi influenzata dal livello di entusiasmo: ovvero da quanto l’idea che sta alla base dell’attività da svolgere sia per noi fonte di ispirazione. Il potere motivante delle idee, se condivise, è molto potente e non ha bisogno di stimoli esterni per rimanere ad alti livelli.

Infine, ma non ultimo per importanza, c’è il tassello dell’autoconsapevolezza. Una persona riesce a mantenere alto il livello della propria motivazione quando ha consapevolezza della propria visione del mondo, dei propri valori guida e della propria missione e rintraccia gli stessi nell’organizzazione lavorativa nella quale opera. L’allineamento di visione, missione e valori è uno degli elementi più forti nel gioco della motivazione interna, che si alimenta e ricarica in autonomia senza nessun bisogno di interventi dall’esterno.

4. La motivazione al lavoro esterna 

Rientrano in quest’ambito le azioni concrete ed esterne che possono influenzare positivamente il livello di motivazione al lavoro: stiamo parlando degli obiettivi.

Diverse ricerche psicologiche hanno evidenziato una correlazione positiva tra una chiara definizione dei propri obiettivi e una maggiore motivazione, fiducia in se stessi e autonomia. La definizione degli obiettivi (o goal setting) si riferisce ad un piano d’azione che ci può aiutare a fare le mosse giuste, al momento giusto e nel modo giusto.

È importante chiarire, però, che fissare meramente degli obiettivi non è sufficiente per innescare automaticamente una maggiore motivazione e il successo che ne può conseguire. Il professor della Sam Houston State University Fred Lunenburg, nel suo saggio “Goal-Setting Theory of Motivation”, evidenzia quattro aspetti che dovrebbero essere tenuti sempre presenti perché gli obiettivi possano essere funzionali ad un incremento delle motivazioni.

Ecco quali sono: 

– gli obiettivi dovrebbero essere dettagliati. È necessario preferire una scaletta ben articolata ad un goal setting troppo vago e generico. La qualità di un obiettivo è definita dalla sua stessa definizione, ovvero dalla chiarezza con la quale viene verbalizzato lo stesso. Nel lavoro, nello sport e nella vita, più in generale, spesso non basta desiderare qualcosa per veder realizzato il nostro desiderio.

Il desiderio deve entrare a far parte di un sistema integrato e performante per diventare un vero e proprio obiettivo funzionale. L’obiettivo funzionale è quello davvero motivante.

– dovrebbero essere sfidanti, ma raggiungibili allo stesso tempo, poiché un obiettivo troppo facile da raggiungere non è utile a migliorare le performance. Obiettivi troppo alla portata o irraggiungibili hanno l’effetto opposto a quello desiderato, ovvero sono fortemente demotivanti

– è fondamentale credere negli obiettivi che ci si pone per ottenere risultati positivi. Stiamo parlando di quella che gli psicologi definiscono “forza di volontà estesa” che ci permette di uscire dai momenti di pessimismo che capita di vivere di fronte ad una difficoltà o a un cambiamento

– una volta raggiunto l’obiettivo, è importante avere dei feedback in assenza dei quali il senso di soddisfazione si può esaurire rapidamente. Attenzione, un feedback però va sempre dato nella maniera corretta (assertiva, costruttiva ed empatica) altrimenti può essere causa di un crollo della motivazione stessa!

Competenze emotive e motivazione

Abbiamo finora citato termini come: consapevolezza, empatia, valori…ecc..non è certo un caso, perché la motivazione (insieme alla consapevolezza di sé, l’autocontrollo, l’empatia e l’abilità sociale) è una delle cinque componenti caratteristiche fondamentali dell’intelligenza emotiva, definita da Daniel Goleman come la capacità di monitorare i propri sentimenti e quelli altrui, al fine di raggiungere obiettivi. 

In particolare la definisce come la  capacità di riconoscere i pensieri negativi e di trasformarli in pensieri positivi che siano in grado di motivare sé stessi e gli altri. Le persone che hanno la capacità di automotivarsi sono anche quelle che hanno un approccio ottimista nell’affrontare il fallimento. Le persone in grado di automotivarsi, di una motivazione interna forte e difficile da scalfire sono quelle che possiedono la resilienza.

5 aspetti da non trascurare mai per lavorare sulla tua motivazione lavorativa

Detto questo, quindi, quali sono le strategie per aumentare la propria motivazione o quella di un collaboratore?

1. vigilare sul livello di energia fisiologica
2. assicurarsi che ci sia condivisione con l’idea che guida l’attività da svolgere 
3. verificare che ci sia piena corrispondenza di visione, missione e valori personali e aziendali
4. tenere sotto controllo gli obiettivi assegnati 
5. monitorare la fase di feedback 

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