Employer Branding: ovvero? Stiamo parlando di un processo ampio e davvero molto importante: quello di un certo tipo di gestione della comunicazione interna ed esterna del brand aziendale che fornisce alle imprese gli strumenti necessari per instaurare un ciclo virtuoso di feedback e fiducia tra dipendenti, candidati, clienti e azienda.

Employer branding definizione da manuale

Per definizione consiste nella reputazione che un’azienda si costruisce come datore di lavoro, in italiano vuol dire proprio “il marchio del datore di lavoro”, viene quindi spontaneo pensare di collegare questo concetto alle strategie HR e considerare l’Employer Branding come un qualcosa di legato alla fidelizzazione delle risorse in azienda o dei potenziali talenti ancora da scoprire. Stiamo parlando senza dubbio anche di questo, ma non solo perché una buona strategia di Employer Branding va oltre una buona gestione HR, sfocia nel campo della comunicazione e del marketing. 

Employer Branding significato profondo

In cosa consiste esattamente? 

Si tratta di quell’insieme di attributi e qualità, spesso intangibili, che definisce l’identità dell’organizzazione come luogo di lavoro, evidenziandone le caratteristiche distintive rispetto ai propri competitor.

Per costruire tale identità ci si interroga su aspetti come quelli della visione, ovvero la visione che l’azienda ha del futuro, un futuro desiderato che sottostà a ogni obiettivo aziendale. Oppure della missione aziendale, che consiste nella consapevolezza di ciò che la realtà lavorativa è disposta a fare per attuare quella la sua visione, quali risorse si è disposti a mettere in campo e quali vincoli si è pronti a superare.

L’Employer Branding trova quindi fondamento in una precisa strategia di marketing e comunicazione che restituisce un’immagine aziendale interessante, accattivante e in linea con il messaggio che si vuole dare.

L’Employer Branding quanto è importante per le aziende?

Direi senza dubbio fondamentale!

Perché è il biglietto da visita dell’azienda, ma anche qualcosa di più. Ne è l’abito formale, ma anche sostanziale. É quello che attira chi è ancora al di fuori del circolo aziendale e che mantiene saldo chi invece è già a bordo.

Dobbiamo pensarlo proprio come un’attività di marketing, valutandolo, a tutti gli effetti, come uno strumento utile alla creazione e gestione del brand aziendale. Questo allo scopo di pubblicizzare la realtà dell’organizzazione e presentarla nel migliore dei modi in maniera efficace per talenti da attrarre, risorse da trattenere e clienti da conquistare e/o fidelizzare. L’obiettivo ultimo a cui punta è che l’azienda venga riconosciuta dal proprio target come luogo di lavoro ideale.

Ecco perché, come anticipato, una valida strategia di Employer Branding richiede necessariamente un approccio multidisciplinare con competenze di marketing, di comunicazione e risorse umane.

Essere visti e considerati come un valido datore di lavoro, offre diverse opportunità e vantaggi.

Ad esempio può:

• Ridurre i tassi di turnover;
• ridurre notevolmente i costi per i processi d’assunzione;
• aumentare in modo esponenziale il valore della reputazione aziendale;
• differenziare l’azienda dalla concorrenza;
• aumentare la quantità delle candidature ricevute e migliorarne la qualità.
• far conquistare nuovi clienti e fidelizzare quelli già acquisiti

Le 3 vie pratiche per massimizzare l’employer branding

Facciamo un passo indietro, prima di elaborare la propria Employer Branding Strategy è necessario fare luce su quali obiettivi essa debba raggiungere, ovvero quali sono gli step necessari per creare l’immagine dell’impresa come un “buon datore di lavoro”. Risulterà quindi importante:

• identificare l’audience e il posizionamento dell’azienda nel mercato di riferimento,
• ottimizzare il messaggio che l’azienda vuole comunicare,
• scegliere i canali di comunicazione di volta in volta più efficaci
• monitorare la strategia ed eventualmente aggiustare il tiro

Da ciò emerge chiaro il bisogno di affrontare il piano d’azione scegliendo di volta in volta l’audience  a cui ci si vuole rivolgere (i talenti in azienda, i potenziali talenti da inserire e i clienti).

Vediamo, poi, come fare per implementare e massimizzare la strategia individuata (che oggi è quasi sempre da considerarsi prevalentemente digital)

Le tre vie da esplorare assolutamente sono:

1. mantenere alto l’ingaggio dei dipendenti
2. fare Talent Acquisition
3. integrare Employer Branding e Brand Identity

Vediamo meglio come:

• Employee Engagement: coinvolgere i talenti in azienda

Ingaggiare e mantenere ingaggiati i propri dipendenti e collaboratori è il primo sentiero da percorrere: sarà impossibile avere un’immagine aziendale positiva se chi lavora all’interno non ne è primo sostenitore. Per fare questo bisognerà attivare una serie di strategie di people management che prevedono diversi piani di intervento. Di sicuro, primo tra tutti c’è il caposaldo dell’ascolto attivo. 

Ascoltare attivamente i propri dipendenti deve trasformarsi in un’attività giornaliera che dia loro spazi per esprimersi e sentirsi parte integrante dell’impresa. Un dipendente “ingaggiato” non solo lavora più volentieri ma è anche orgoglioso del proprio lavoro. Come supportare la Employee Engagement oltre un sondaggio annuale? I manager e team leader necessitano di strumenti per raccogliere il feedback dei propri collaboratori durante l’intero ciclo di vita dei dipendenti, in maniera aperta, autentica e finalizzata alla crescita condivisa.

• Talent Acquisition: conquistare nuovi talenti

Per selezionare attivamente dei profili interessanti e utili (anche prima che la necessità di nuovi talenti si presenti) è essenziale avere un quadro chiaro delle competenze presenti in azienda e dei potenziali gap da dover coprire. 

A questo proposito potrebbe interessarti anche l’articolo Fotografa le tue persone e analizza i fabbisogni di inserimento

Questo tipo di attività finalizzata a ricercare talenti sarà essa stessa un segnale chiaro in direzione dell’audience di riferimento, ci si presenta (e si è) come una realtà attenta, proiettata al futuro e in continuo miglioramento.

• Integrare Employer Branding e Brand Identity

Una buona strategia di Employer Branding ha conseguenze positive anche sulle vendite, la Employer Branding è infatti strettamente legata alla Brand Identity e contribuisce a rafforzare l’immagine positiva che i clienti hanno di un’azienda.

È in questo momento che il ruolo dei dipendenti si fa centrale. Nessuno sa cosa significa lavorare in una determinata azienda meglio dei dipendenti che vi lavorano ogni giorno. La loro prospettiva è una risorsa preziosa per il brand aziendale e per i potenziali clienti: pubblicizzarla è la chiave!

Testimonianze o videointerviste dei dipendenti che parlano delle proprie esperienze danno credibilità al sito web dell’azienda, ma anche sui social media e sugli altri canali di reclutamento (ad esempio Linkedin).

I clienti hanno molta più probabilità di fidarsi di un’azienda sulla base di ciò che i suoi dipendenti hanno da dire (onestamente) sui social media piuttosto che sulla pubblicità pagata e sponsorizzata dal management. L’azienda può ovviamente incoraggiare i propri dipendenti a condividere contenuti col brand aziendale così da generare più interazioni.

Alcuni usano dei riconoscimenti esterni come questo.

L’ingrediente segreto che rende efficace l’impresa: la coerenza

Dopo aver chiarito cos’è, perché e quanto può essere determinante e dopo aver visto come implementarlo in strategia pratica…c’è da svelare un ultimo fondamentale, quanto basilare, aspetto: l‘Employer Branding funziona davvero solo se portato avanti nell’autenticità e con coerenza.

Veicolare messaggi, anche adatti e in linea con le idee aziendali, che però non hanno attuazione pratica nella vita lavorativa dell’organizzazione, non risulta affatto efficace. L’immagine che l’impresa costruisce come suo brand e marchio, deve trovare rispondenza nel quotidiano, in quello che i candidati, i dipendenti e i clienti vivranno quando poi entreranno davvero in relazione con il mondo aziendale.

Ogni strategia di comunicazione dell’immagine, anche quella meglio pensata, costruita e implementata, risulterà fallimentare se non è coerentemente supportata dalla realtà.

La vera sfida, dunque, non è comunicare efficacemente quello che vi piacerebbe essere…ma diventare quello che volete essere per poi comunicarlo al mondo: il posto di lavoro ideale!